Проєкт нового Трудового кодексу України №16010 наблизився до розгляду парламентом. 25 вересня 2026 року Комітет Верховної Ради з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів рекомендував включити урядовий законопроєкт до порядку денного та за результатами першого читання прийняти його за основу з подальшим доопрацюванням. Альтернативний законопроєкт №16010-1 Комітет рекомендував відхилити.
28 вересня було зареєстровано проєкт постанови Верховної Ради про прийняття №16010 за основу.
Водночас важливо точно фіксувати стан законодавчого процесу: станом на 2 жовтня 2026 року Трудовий кодекс №16010 ще не прийнятий у першому читанні. В офіційній картці Верховної Ради законопроєкт залишається на стадії очікування розгляду.
Для розвитку медіації ця законодавча ініціатива цікава не просто появою слова «медіація» в тексті майбутнього Кодексу. Значно важливішою є запропонована архітектура вирішення трудових спорів та місце, яке в ній відводиться переговорам, медіації, трудовому арбітражу і суду.
Індивідуальні трудові спори: медіація вже не нова
Для індивідуальних трудових спорів проєкт №16010 передбачає три способи вирішення: переговори, медіацію та суд.
Однак було б неточно говорити, що новий Трудовий кодекс уперше запроваджує медіацію в індивідуальних трудових спорах.
Можливість врегулювання трудового спору між працівником і роботодавцем шляхом медіації вже закріплена у чинному законодавстві. Вона з’явилася після прийняття у 2021 році Закону України «Про медіацію», яким Кодекс законів про працю було доповнено статтею 222¹. Чинне законодавство прямо дозволяє врегулювати такий спір шляхом медіації відповідно до Закону «Про медіацію».
Тому новизна законопроєкту №16010 полягає радше не у самому дозволі застосовувати медіацію, а в її системнішому включенні до моделі вирішення трудових спорів.
Одна з важливих новел - спори про права і спори про інтереси
Набагато цікавіші зміни запропоновані щодо колективних трудових спорів.
Проєкт розмежовує їх на два види:
спори про права та спори про інтереси.
Це розмежування важливо не переносити автоматично на індивідуальні трудові спори. У конструкції законопроєкту саме колективні трудові спори поділяються на спори про права та спори про інтереси.
На перший погляд, різниця може видаватися суто юридичною. Насправді вона має безпосереднє практичне значення, оскільки від виду спору залежить і спосіб його вирішення.
Спір про права: що вже належить сторонам?
Спір про права стосується вже існуючих прав та обов’язків, встановлених законодавством, колективним договором чи угодою або локальними актами роботодавця.
Типове питання тут можна сформулювати так:
«Що вже передбачено законом або нашими домовленостями і як це має виконуватися?»
Наприклад, розбіжність може стосуватися:
- застосування норми трудового законодавства;
- виконання положення колективного договору;
- тлумачення його умов;
- виконання або тлумачення локального нормативного акта роботодавця.
Для вирішення колективного трудового спору про права проєкт передбачає переговори, трудову медіацію та трудовий арбітраж.
При цьому послідовність застосування відповідних процедур можуть визначати самі сторони.
Спір про інтереси: якими мають бути умови надалі?
Спір про інтереси має іншу природу.
Тут сторони сперечаються не про виконання вже встановленого права, а про формування або зміну умов праці та інших пов’язаних із ними домовленостей.
Умовно його основне питання можна сформулювати так:
«Про що і на яких умовах ми хочемо домовитися?»
Це можуть бути, наприклад:
- встановлення нових умов праці;
- зміна існуючих умов;
- зміни до колективного договору чи угоди;
- узгодження різних інтересів працівників і роботодавця.
І саме тут особливо помітною стає роль переговорних і медіаційних процедур.
Коли медіація може стати обов’язковою стадією
Для спорів про інтереси проєкт передбачає переговори та трудову медіацію.
Окремої уваги заслуговує конструкція, за якою після безрезультатних переговорів трудова медіація може стати обов’язковою стадією - але лише якщо самі сторони заздалегідь передбачили це в колективній угоді, договорі або окремій угоді.
Тут важливо не спрощувати цю норму до твердження про «запровадження обов’язкової медіації».
Загального правила, за яким усі сторони колективного трудового спору повинні обов’язково пройти медіацію, проєкт не встановлює.
Йдеться про іншу конструкцію: сторони самі можуть наперед домовитися про певний маршрут вирішення майбутнього спору. Наприклад: спочатку переговори, а якщо вони не дали результату - звернення до медіації.
Фактично йдеться про можливість заздалегідь погодити медіаційну процедуру як елемент системи врегулювання конфліктів.
А як це співвідноситься з добровільністю медіації?
На цьому місці закономірно виникає питання: якщо медіація є добровільною, як вона може бути «обов’язковою стадією»?
Закон України «Про медіацію» визначає медіацію як добровільну процедуру та закріплює принципи добровільності й самовизначення сторін. Закон також прямо допускає медіаційне застереження в договорі або укладення окремої медіаційної угоди.
Тому важливо розрізняти дві речі.
Перша - попередня домовленість сторін звернутися до медіації, якщо виникне певний спір і його не вдасться врегулювати переговорами.
Друга - свобода сторін безпосередньо в процесі медіації.
Згода спробувати медіацію не означає обов’язку досягти домовленості, прийняти запропоновані умови чи укласти угоду за результатами медіації.
Саме в цьому сенсі можна говорити про обов’язок пройти певний погоджений сторонами процедурний етап, не перетворюючи саму медіацію на примус до результату.
Медіаційні застереження можуть отримати значно більше практичне значення
Саме ця частина законопроєкту, на нашу думку, може мати особливе практичне значення для розвитку трудової медіації.
Сторони колективних трудових відносин отримують підставу думати про медіацію не тоді, коли конфлікт уже виник, а значно раніше - під час укладання колективного договору чи угоди.
Тобто разом із матеріальними умовами сторони можуть домовлятися й про те:
- що робитимуть у разі виникнення розбіжностей;
- коли переходити від прямих переговорів до медіації;
- як обирати медіатора;
- які питання можуть бути предметом такої процедури;
- як медіація співвідноситиметься з іншими способами вирішення спорів.
У такому підході медіаційне застереження - це вже не формальна фраза про можливість звернутися до медіатора. Це частина дизайну системи управління конфліктами в організації або галузі.
Медіація - вже не лише «альтернатива суду»
Мабуть, саме це є найбільш цікавою зміною оптики.
Медіацію часто описують як альтернативний спосіб вирішення спору: є суд, а замість нього сторони можуть обрати медіацію.
У трудових відносинах запропонована модель значно ширша.
Для колективного трудового спору може існувати цілий маршрут: переговори → медіація → трудовий арбітраж, а конкретний набір процедур залежить від природи спору та попередніх домовленостей сторін.
Медіація в такій системі стає не просто способом «уникнути суду», а одним із механізмів управління розбіжностями між працівниками та роботодавцями.
Це принципово інший підхід. Він переносить частину уваги з питання «хто має рацію?» на питання «який спосіб роботи з цим конфліктом зараз є найбільш доречним?».
Що це означає для практики
Якщо запропонована модель збережеться у подальшій роботі над Трудовим кодексом, вона поставить нові практичні питання перед усіма учасниками трудових відносин.
Роботодавцям і представникам працівників доведеться уважніше ставитися до процедур врегулювання розбіжностей у колективних договорах.
Профспілкам і представникам роботодавців - розуміти різницю між спором про право і спором про інтерес та обирати процедуру відповідно до природи конфлікту.
Медіаторам - працювати не лише з уже сформованим трудовим спором, але й із проєктуванням процедур його попередження та врегулювання.
А юридичній і медіаційній спільноті - поступово формувати практику якісних медіаційних застережень у трудових відносинах.
Тому одна з найцікавіших новел проєкту №16010 для розвитку медіації - спроба побудувати диференційовану систему вирішення трудових конфліктів, де спосіб роботи зі спором залежить від його природи, а сторони можуть наперед домовлятися про процедури, якими скористаються у разі виникнення розбіжностей.
Наразі це лише законопроєкт. Але саме за цією частиною його подальшого проходження варто стежити особливо уважно.
Станом на 2 жовтня 2026 року проєкт Трудового кодексу України №16010 очікує розгляду Верховною Радою у першому читанні.
Джерела: офіційна картка законопроєкту №16010 та проєкту постанови №16010/П на порталі Верховної Ради України; текст проєкту Трудового кодексу; Закон України «Про медіацію»; повідомлення «Інтерфакс-Україна» від 29 вересня 2026 року.
Ольга Тютюн