Увага, МОБІНГ!
Команда медіаторів CMG продовжує плідну і цікаву співпрацю із Державною службою України з безпеки на транспорті - Укртрансбезпека. Цього разу – вебінар на актуальну і чутливу тему "Мобінг на роботі. Підходи до розгляду звернень".
Під час 2-годинного вебінару ми спробували поглянути на мобінг як на соціальне явище, складний, часто ескальований багатосторонній конфлікт на робочому місці, щоб зрозуміти його природу, першопричини, а отже і способи не тільки протидії мобінгу, а його профілактики.
Взагалі мобінг (від англ. mob – юрба) – цькування на роботі - ганебне явище, яке вперше отримало свою назву на початку 1980-х років завдяки психологу і медику, доктору Ханцу Лейману, який провів дослідження цього явища на робочих місцях у Швеції.
Явище мобінгу на робочому місці поширене в усьому світі, як у приватних компаніях, так і у державних структурах. Численні емпіричні дослідження (Міжнародний центр біотехнологічної інформації, Національна бібліотека США з медицини, Workplace institute USA, Європейський фонд покращення умов життя та праці) засвідчують, що рівень мобінгу на робочому місці у США становить майже 50% (близько 60 млн. осіб), а за даними Стаффордширського університету принаймні 53,03% від загальної кількості європейських працівників бодай один раз стикались із мобінгом протягом свого професійного життя (до вибірки належить і Україна).
Боротьба за мобінгом на роботі
Боротьба з мобінгом на законодавчому рівні вперше розпочалось у Європі у 1993 році в Швеції. Зокрема, 21 вересня 1993 р. у Швеції був прийнятий Указ Шведської національної ради з охорони праці щодо протидії віктимізації на робочому місці.
У листопаді -грудні 2022 року відповідне законодавство з’явилось і в України. Наразі вчинення мобінгу (цькування) на роботі заборонено статтею 22 КЗпП України.
Мобінг (цькування) відповідно до українського законодавства – це систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:
- створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери;
- безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція;
- нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;
- нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
- безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
- необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.
Держава відповідно до законодавства гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від мобінгу (цькування). На сьогодні за вчинення мобінгу (цькування) працівника передбачена в тому числі й адміністративна відповідальність.
Це безперечно важливий і значимий крок!
Проте, нам, як медіаторам, фахівцям з переговорів і трансформації конфліктів, цікавий не тільки правовий бік проблеми. Цікаві зовнішні і внутрішні причини мобінгу, зрозумівши які, можна підібрати адекватні спосіб реагування на проблему. Цікавий системний підхід. Адже основну роль в появі мобінгу відіграють внутрішні причини (зумовлені особливостями психіки, життєвого досвіду, світогляду, переконань окремого індивіда) в той час як зовнішні (причини пов‘язані з життєвим циклом колективу, законами існування груп, культурою, мораллю) лише сприяють процесу.
Як не допустити мобінгу в колективі?
1) Потрібно:
- постійно піклуватися про формування здорової культури спілкування,
- встановити колективні правила і норми, які б поважали індивідуальність кожної людини, її гідність та унікальність та, натомість, засуджували плітки, інтриги і доноси.
2) Працівники повинні мати :
- можливість відкрито і щиро обговорювати свої симпатії та претензії,
- налагоджений зворотній зв’язок між керівником і підлеглим.
Медіація може стати важливим інструментом в системі заходів, спрямованих не тільки на припинення мобінгу, а і на його превенцію!
Ну і підходи до реагування на скарги працівників. Точно треба придивитись і, за потреби, переглянути, щоб не запускати негативний цикл роботи зі скаргами, який призводить до втрати найкращих працівників і погіршення ситуації в колективі.
На сьогодні і відповідні правові акти розроблені. Наприклад, НАКАЗ Національного Агентства України з питань державної служби від 20 червня 2022 р. № 46-22 «Про затвердження Методичних рекомендацій щодо роботи з конфліктами в державних органах», на який однозначно можна і потрібно спиратися, в тому числі організовуючи протидію та профілактику мобінгу.
Важлива тема! Не терпить байдужості і поверхневості. Потребує системного і зваженого підходу. Круто, що ми можемо її обговорювати в колі державних службовців Укртрансбезпека!
Перший крок – поглянути в обличчя проблемі, зроблений. Дякуємо за довіру!